Mediante Decreto Supremo Nº 010 – 2020 –TR, publicado el 24 de marzo 2020 en el diario El Peruano, se regula complementariamente la implementación del trabajo remoto en el sector privado, a efectos de evitar el contagio del COVID-19 en el centro laboral o durante el traslado de los/las trabajadores.
Al respecto, dicha disposición rige por el periodo que dure la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud debido a la existencia del COVID-19.
En tal sentido, procedemos a detallar los aspectos más resaltantes:
1. Aplicación del trabajo remoto y de la suspensión imperfecta:
• El trabajo remoto resulta aplicable a:
a) Empleadores del sector privado: trabajadores en aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas.
b) Las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado.
• Se aplica la suspensión imperfecta de labores por no aplicar el trabajo remoto, a los siguientes trabajadores:
a) A los casos confirmados con el COVID-19.
b) A quienes se encuentran con descanso médico.
2. Comunicación de la aplicación del trabajo remoto:
• El empleador deberá comunicar al trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de soporte físico o soportes digitales.
• La comunicación del empleador debe contener la duración del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y entre otros aspectos.
• La sola comunicación del empleador constituye constancia para el/la trabajador/a de la modificación del lugar de prestación de servicios, aplicándose el trabajo remoto.
• El trabajador que cuente con descanso médico debe informar el inicio y fin del mismo. Concluido del descanso médico, el/la trabajador/a debe recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, si mantiene su vigencia.
• El empleador es responsable de asignar labores al trabajador e implementar mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales.
3. Medios empleados:
• El empleador debe determinar los medios y mecanismos que deben ser empleados por el trabajador para la realización del trabajo remoto en atención a las funciones desarrolladas.
• El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a los sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones, otorgando las instrucciones necesarias sobre la utilización, reglas de confidencialidad y protección de datos, de corresponder.
• El empleador está facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como determinar e informar al/la trabajador/a sobre las responsabilidades aplicables en caso de uso indebido o no autorizado de los mismos.
• En caso el empleador ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad y que requieran capacitación, el trabajador deberá participar del programa de capacitación a través de los mecanismos que habilite el empleador para el uso adecuado de los mismos, de manera previa a la implementación del trabajo remoto o al empleo de los mismos.
• Si existiera algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto, el trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a través de los canales de comunicación previstos.
• Sobre la compensación, cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el/la trabajador/a, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.
4. Seguridad y salud en el trabajo remoto:
En atención al principio de prevención, el empleador debe:
• Informar al trabajador las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto, incluyendo aquellas medidas que el/la trabajador/a debe observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del trabajo remoto, dejando constancia de la misma.
• Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda comunicarle sobre los riesgos adicionales que identifique, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo remoto para que el empleador le indique las medidas pertinentes a tomar. La comunicación al empleador sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo puede también ser realizada por cualquier persona con quien el trabajador comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.
5. Jornada laboral del trabajo remoto
• La jornada ordinaria de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la jornada pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo.
• Las partes pueden pactar que el/la trabajador/a distribuya libremente su jornada de trabajo, en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando la jornada máxima.
6. Priorización de grupos de riesgo
• Corresponde a la oficina de recursos humanos del empleador, o a quien haga sus veces, identificar a los trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo.
• El empleador está obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto a los/las trabajadores que pertenezcan al grupo de riesgo.
• En caso que, por la naturaleza de las funciones, no sea posible el desarrollo del trabajo remoto, se aplica obligatoriamente la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. El empleador podrá exonerar al trabajador de la referida compensación.
7. Modalidades Formativas Laborales
• El trabajo remoto aplica a todas las personas bajo las modalidades formativas laborales, siempre que sea compatible.
• Si la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo, y no sea posible la aplicación del trabajo remoto, durante el periodo de vigencia de la emergencia sanitaria, contará con el goce de sus subvenciones sujeta a compensación posterior.
8. Fiscalización laboral
• La inspección del trabajo mantiene sus competencias de fiscalización y sanción por incumplimiento de las normas labores generales y de las especiales que emitan durante el Estado de emergencia para cautelar derechos de los/las trabajadores/as.
• En el marco del Estado de Emergencia Nacional y Emergencia sanitaria, constituyen infracciones administrativas muy graves, las siguientes:
a) Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia Nacional declarado por Decreto Supremo N° 044-2020-PCM o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción.
b) Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la emergencia nacional y sanitaria.
Cualquier consulta, no dude en contactarnos: estudio@dofnupra.pe