El pasado 22 de julio del 2019 se publicó el Decreto Supremo N° 014-2019-MINP, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, el cual sanciona con una infracción muy grave en materia de relaciones laborales si el empleador no adopta las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

Dicho lo anterior, el empleador deberá tomar en cuenta los siguientes lineamientos para no caer en infracción:

A) De las actuaciones preventivas:

Deberá realizar evaluaciones a sus trabajadores a fin de identificar las medidas y mejoras para la prevención de cualquier acto hostigamiento sexual, así como capacitaciones para sensibilizar y combatir el hostigamiento sexual.

Es decir, dentro de las obligaciones del empleador se incluyen la realización de encuestas o mecanismos destinados para identificar las acciones de prevención del hostigamiento sexual, estas herramientas de evaluación deben garantizar el respeto del derecho a la intimidad de los encuestados o entrevistados. De igual modo, se debe llevar a cabo capacitaciones en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral y durante ella, con el objetivo de sensibilizar y brindar los canales de atención de las quejas o denuncias. Cabe mencionar que el incumplimiento de estas obligaciones calificará como infracción grave en materia de relaciones laborales.

B) De la constitución del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual:

Además, se deberá constituir un comité que estará compuesto por representantes del empleador y de los/las trabajadores/as en la misma proporción y garantizando la paridad de género.

Para tal fin, los centros de trabajo que cuenten con veinte (20) o más trabajadores, deben implementar un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual que tiene, entre otras funciones, investigar y emitir recomendaciones de sanción para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

Este Comité deberá estar compuesto por dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) representantes del empleador, garantizando en ambos casos la paridad de género. Los representantes del empleador ante el Comité deberán ser un representante de la Oficina de Recursos Humanos y otro que el empleador designe.

De acuerdo con lo anterior, los empleadores deberán aprobar o adecuar sus políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, dentro del plazo máximo de noventa (90) días calendario siguientes a la vigencia del Reglamento.

Los empleadores cuentan con el plazo de seis (6) meses, computados desde el día siguiente de la publicación del Reglamento, para conformar el Comité u organizar elecciones para la designación del delegado contra hostigamiento sexual. En tanto no se elijan, la Oficina de Recursos Humanos debe designar a los miembros del Comité o al delegado, respectivamente.

En el supuesto que el empleador cuente con un número de trabajadores menor a veinte (20), las tareas del Comité serán asumidas por un delegado/a contra el hostigamiento sexual que será elegido por los trabajadores.

Asimismo, cabe señalar que los representantes de los trabajadores pueden ser elegidos conjuntamente con la elección de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, regulada en la Ley N° 29783.

De acuerdo con lo anterior, estas empresas deben aprobar o adecuar sus políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, dentro del plazo máximo de noventa (90) días calendario siguientes a la vigencia del Reglamento.

C) De la Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:

En este sentido, la Oficina de Recursos Humanos correrá traslado al Comité en un plazo no mayor a un día hábil para dar inicio a la etapa investigativa del procedimiento, el cual en un plazo no mayor a quince (15) días emitirá un informe que será puesto a conocimiento del órgano de sanción en un plazo no mayor a un día.

Se debe tomar en cuenta que el empleador tiene la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o denuncia en un plazo no mayor a seis (6) días del mismo modo, la Oficina de Recursos Humanos debe comunicar la sanción en un plazo mayor no mayor a seis (6) días hábiles siguientes a su emisión ya que en caso de incumplimiento en el caso de ambos supuestos se estará en infracción leve.

D) Del Procedimiento General de Investigación y Sanción del Hostigamiento Sexual:

El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza actos de hostigamiento sexual, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, célere y eficaz.

1. Para la presentación de la queja

Deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos o la haga sus veces, en un plazo máximo de 30 días contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo. Si el/la presunto/a hostigador/a es el gerente de Personal o de Recursos Humanos, la queja se presentará a la autoridad de mayor jerarquía. Si la queja recae en la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el/la presunto/a hostigado/a el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad, según lo regulado en el artículo 35, literal a, del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Es decir, podrá recurrir al Poder Judicial e interponer una demanda judicial de cese de hostilidad a efectos de que cese el hostigamiento sexual.

La queja deberá contener la siguiente información, entre otras:

• Nombre del/la hostigador/a
• Cargo y función del/la hostigador/a
• Narración de los hechos
• Hechos relevantes a ser investigados
• Relación entre la víctima y el hostigador
• Pruebas y testigos (de ser el caso) Las pruebas que podrán presentarse pueden ser, entre otras:
• Declaración de testigos
• Documentos públicos o privados
• Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
• Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, análisis biológicos, químicos, entre otros.
• Cualquier otro medio probatorio idóneo.

2. Investigaciones respectivas:

• La Oficina de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía tendrá un plazo no mayor a un día (1) día hábil para trasladar al Comité la denuncia.
• El Comité realizará las investigaciones respectivas sobre la queja presentada y emitirá un informe con las conclusiones de la investigación en un plazo no mayor a 15 días hábiles, el cual contiene la propuesta de sanción.
• Dentro de la etapa de investigación, el Comité brindará asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física, psíquica y/o moral del/la hostigado/a, en este supuesto el Comité tiene un plazo de 3 días hábiles desde que se toma conocimiento para emitir las medidas que considere idóneas para proteger a la víctima y cuya omisión se considera un supuesto de infracción muy grave.

3. Resolución de sanción:

Finalmente, se tendrá diez (10) días hábiles para emitir una resolución, pudiendo emitir las siguientes sanciones: amonestación (verbal o escrita), suspensión o despido, separación temporal o definitiva, otras de acuerdo al ámbito de aplicación. Dicha decisión deberá ser comunicada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en un plazo no menor de 6 días en caso de incumplimiento se generaría una infracción leve.

Cualquier consulta, no dude en contactarnos: estudio@dofnupra.pe