El 26 de octubre de 2016, se publicó en el diario oficial “El Peruano” el Decreto Supremo Nº 082-2016-PCM, mediante el cual el Poder Ejecutivo establece que actividades económicas y laborales podrían quedar excluidas de las disposiciones establecidas en el Decreto Supremo Nº 059-2016-PCM.
Los puntos que versan en dicha norma, son los siguientes:

Actividades económicas de especial relevancia para la comunidad

Se excluye aquellas empresas que brinden un servicio que satisface una necesidad primordial a la población, como son los servicios de electricidad, agua, desagüe, salubridad, gas, combustible, comunicaciones transporte, hospedaje y entre otras.

Servicios mínimos a las empresas

Aquellas labores indispensables cuya paralización ponga en peligro la seguridad o conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad de la empresa podrán ser excluidas de las disposiciones establecidas en el Decreto Supremo Nº 059-2016-PCM.
Por último la norma modifica el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 059-2016-PCM, señalando que la compensación de horas se realizará dentro de los parámetros de razonabilidad y no afecte el descanso semanal obligatorio del trabajador. Además, la recuperación de horas no podrá ser mayor al periodo dejado de laborar.

El 01 de octubre de 2016, se publicó en el diario oficial “El Peruano” el Decreto Supremo Nº 012-2016-TR, mediante el cual el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo precisa las reglas respecto a la inafectación de las gratificaciones legales y la disponibilidad de la CTS por parte de los trabajadores.

Los puntos que versan en dicha norma son los siguientes:

Gratificaciones legales
La norma señala que la inafectación se aplica sobre las gratificaciones de julio y diciembre, las gratificaciones proporcionales y sobre la Remuneración Integral Anual (RIA) en la parte proporcional.

Se señala, además, que la excepción a la inafectación dispuesta comprende a las retenciones por concepto de Impuesto a la Renta, de acuerdo con las normas de la materia, y a los descuentos autorizados por el trabajador; sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato judicial.

El pago de la bonificación extraordinaria deberá abonarse en el pago de la gratificación.

Compensación por tiempo de servicios
Establece que el trabajador tendrá la facultad de disponer hasta el 100% del excedente de cuatro remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición.

La determinación del monto no disponible de la CTS, se efectúa considerando la última remuneración mensual al que tuvo derecho el trabajador antes de la fecha en la que haya comunicado a su empleador la decisión de disponer de sus depósitos.

El empleador debe realizar una comunicación con las entidades financieras en un plazo de 3 días hábiles de comunicada la decisión del trabajador, en caso exista una incumplimiento por parte de la empresa, la Autoridad Inspectiva de Trabajo sustituye al empleador y entablara la conversación con la entidad financiera, dicha potestad es realizada sin perjuicio de las multas administrativas que puedan corresponder por no cumplir con el deber de comunicar a la entidad financiera.

Para aquellos trabajadores que perciban una remuneración imprecisa (comisionistas, destajeros, entre otros), se debe considerar como ultima remuneración el promedio de los últimos seis meses.

El día sábado 13 de agosto de 2016, mediante el Decreto Supremo N° 59-2016-PCM, se declaró como días no laborables, a nivel de Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao, para los trabajadores de los Sectores Público y Privado, los días jueves 17, viernes 18 y sábado 19 de noviembre del presente año.

Para los trabajadores del sector privado la recuperación de las horas dejadas de laborar se establecerá mediante acuerdo entre el empleador y sus trabajadores. Ahora bien, de no concretarse ningún acuerdo, decidirá el empleador.

El día 27 de julio del presente año, se publicó mediante el Decreto Supremo Nº 009-2016-MIMP, el Reglamento de la Ley N° 30364, la cual se detalla los procedimientos y medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

Se debe precisar que el reglamento establece lineamientos sobre los derechos laborales aplicables específicamente para los trabajadores que sufran de violencia física, psicológica, sexual o económica.

En ese sentido, a continuación detallaremos las principales disposiciones establecidas en la Ley N° 30364 y respectivo reglamento, mencionado anteriormente:

A. Despido del trabajador violentado.- El trabajador no podrá ser despido por causas relacionadas a los actos de violencia.

B. Cambio de lugar de trabajo.- El trabajador podrá presentar al empleador, una solicitud de cambio de lugar u horario de trabajo por causas relacionadas a actos de violencia, en tanto sea factible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Dicha solicitud deberá contener la siguiente información:

√ El nombre de la víctima y su número de documento de identidad;
√ Razones por las que el cambio de lugar de trabajo permitirá garantizar sus derechos;
√ Lugar u horario al que desea ser trasladado; y
√ Copia de la denuncia presentada ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público u otros medios probatorios pertinentes.

Una vez presentada la solicitud, el empleador cuenta con un lapso de dos (02) días hábiles para brindar una respuesta al trabajador. En caso la respuesta brindada por el empleador sea negativa, esta debe ser sustentada con elementos objetivos, razonables y detallados. En consecuencia, el trabajador víctima de violencia podrá solicitar al Juzgado competente el cambio de lugar u horario de trabajo, como medida de protección.

En caso, la violencia provenga dentro del entorno laboral de la víctima, entonces, el cambio del lugar de trabajo constituye una obligación del empleador, siempre que ésta haya sido solicitada por la víctima. Pero de no existir otro lugar de trabajo, el empleador deberá adoptar medidas necesarias para evitar la proximidad entre la presunta persona agresora y la víctima.

C. Justificación de insistencias y tardanzas.- El trabajador podrá justificar las inasistencias y tardanzas, al centro de trabajo, derivadas de los actos de violencia sufridos. Dichas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un periodo de treinta días calendario o más de quince días laborables en un periodo de ciento ochenta días calendario.

√ Las inasistencias o tardanzas son destinadas a atender asuntos de naturaleza legal, médica o social derivados de los hechos de violencia previstos por la Ley. La inasistencia se justifica dentro del término del tercer día de culminada la ausencia, más el término de la distancia.

√ Las inasistencias se consideran justificadas hasta el número previsto en la Ley, son informadas al área de recursos humanos del empleador, o quien haga sus veces, con un día de antelación y adjuntando una copia simple de la denuncia realizada, de las citaciones o constancias de las demás diligencias que del proceso de investigación o el proceso judicial se deriven u otros medios probatorios pertinentes.

√ La justificación de las tardanzas requiere un documento o declaración jurada que acredite el motivo de la tardanza. Asimismo, la entrega de estos documentos sustentatorios podrán hacerse físicamente o por cualquier medio que garantice su recepción por parte del empleador.

√ Cuando las características de los actos de violencia impidan la comunicación previa de la inasistencia o tardanza, el trabajador podrá subsanar los requerimientos establecidos cuando retorne a su centro de labores.

Adicionalmente, el trabajador víctima de violencia cuenta con hasta ciento ochenta (180) días para compensar las horas no laboradas, excepto cuando la tardanza o inasistencia es por motivos de salud como consecuencia de los actos de violencia o para acudir a citaciones policiales, judiciales u otras, vinculadas con la denuncia de los referidos actos de violencia.

D. Suspensión de la Relación Laboral.- Se podrá suspender la relación laboral entre el trabajador y el empleador. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones.

Finalmente, la norma señala que la reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.

Con fecha 29 de junio de 2016, se publicó a través del diario oficial El Peruano, la Resolución Ministerial No. 127-2016-TR, la cual aprueba la “Norma Técnica para el diseño, implementación y ejecución de ajustes razonables para el empleo de personas con discapacidad en el sector privado”(en adelante, Norma Técnica), con la finalidad de establecer las disposiciones que regulan el derecho de las personas con discapacidad que solicitan ajustes razonables en el trabajo y la obligación de los empleadores privados de proporcionarlos.

A continuación, detallaremos los aspectos más relevantes regulados por la Norma Técnica:

Sobre ajustes razonables para el acceso al empleo.- En cada convocatoria de ofertas de empleo, el empleador debe otorgar expresamente a los postulantes la posibilidad de solicitar ajustes razonables en el proceso de selección, los cuales, según sea el caso deben ser implementados antes del inicio del mismo.

Sobre las solicitudes de ajustes razonables en el trabajo.- Las solicitudes de ajustes razonables se dirigen por escrito al empleador. Recibida la solicitud, el empleador tiene un plazo de diez (10) días hábiles para dar inicio al procedimiento deliberativo, el cual debe llevarse a cabo en los términos que se encuentran regulados en la Norma Técnica.

En ese sentido, el procedimiento deliberativo se realiza con la finalidad de llegar a un acuerdo entre el empleador y el trabajador con discapacidad sobre el diseño de ajustes razonables para el desarrollo eficiente en el empleo, programas de entrenamiento o actualización laboral, ascenso y/o reasignación del trabajador, según sea el caso.

En cuanto a los resultados del procedimiento, en todos los casos, deben constar en un acta que cumpla con la información mínima precisada en la Norma Técnica. Dicha acta debe señalar las razones y documentos que acreditan que el ajuste requerido constituye una carga económica excesiva.

Dentro de criterios para la elección de ajustes razonables en el procedimiento deliberativo se deben considerar los siguientes:

– Determinar la idoneidad del ajuste razonable, de tal forma que permita brindar condiciones de igualdad al trabajador discapacitado.
– Determinar si el ajuste razonable constituye el único medio para que el trabajador con discapacidad pueda desempeñarse en condiciones de igualdad, analizando si hay otras posibilidades que tengan la misma efectividad pero que sean menos onerosas.
– Determinar si la opción del ajuste razonable resulta excesivamente onerosa.
– De no existir algún ajuste razonable idóneo o en caso que la alternativa elegida resulte excesivamente onerosa, corresponde evaluar la reasignación laboral.

Sobre la reasignación laboral.- Cuando el trabajador haya adquirido una discapacidad durante la relación laboral o la misma se haya agravado, si es que no se hubiera realizado ajustes razonables adecuados o la alternativa menos onerosa resulte excesiva, siempre que exista una vacante disponible. Sin embargo, si los puestos compatibles se encuentran ocupados, el empleador puede convenir con los trabajadores que ocupan aquellos puestos, a fin de realizar un intercambio con miras a lograr la reasignación.

Sobre la denegatoria injustificada de ajustes razonables.- Constituyen actos de denegatoria injustificada de ajustes razonables los siguientes supuestos:

– La omisión de efectuar ajustes razonables en el proceso de selección de manera injustificada.
– La denegatoria de iniciar el procedimiento deliberativo o su dilación.
– La mala fe del empleador durante el procedimiento deliberativo.
– El incumplimiento del acuerdo producto del procedimiento deliberativo.
– No brindar mantenimiento adecuado a los ajustes razonables proporcionados.

Sobre la carga económica excesiva.- Existe carga económica excesiva cuando la ejecución del ajuste razonable solicitado por la persona con discapacidad supone la afectación del funcionamiento de la empresa, lo cual se produce cuando existe riesgo de paralización o alteración del ciclo productivo de tal forma que se afecten las metas de producción, poner en peligro los resultados económicos esperados para el ejercicio correspondiente, generar falta de liquidez que impida el cumplimiento oportuno de sus obligaciones.

En ese sentido entre los documentos que acreditan la carga económica excesiva se encuentran: las declaraciones juradas anuales y mensuales del Impuesto a la Renta, el Estado de Ganancias y Pérdidas de los 12 meses anteriores al que se realiza la denuncia, el flujo de caja mensual de ingresos y gastos, proformas o cotizaciones de los proveedores de los ajustes razonables, etc.

Sobre los ajustes razonables en casos de intermediación y tercerización.- La empresa intermediadora o tercerizadora es responsable de proveer ajustes razonables a sus trabajadores con discapacidad. Por lo cual, las empresas de tercerización e intermediación deben coordinar con la empresa principal o usuaria, quien deberá prestar su colaboración.