El 07 de julio del 2012 se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Ley N°29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, mediante la cual se dispuso que en toda institución del sector público y del sector privado en la cual laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil, debía implementarse un lactario. No obstante ello, la entrada en vigencia de la referida ley estuvo supeditada a la expedición de normas complementarias.

En este sentido, el día 09 de febrero del 2016 fue publicado el Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, el cual establece que tanto las instituciones del sector público como las del sector privado tienen un plazo de noventa (90) días hábiles contados desde el siguiente de la publicación del Decreto Supremo en mención, a efectos de dar cumplimiento a la referida obligación.

A continuación, presentamos las principales disposiciones de la norma aplicables al sector público y privado:

1. Implementación de lactarios por centro de trabajo

Los centros de trabajo del sector público y del sector privado, donde laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil deben contar con un lactario, el cual es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo, que reúne las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento óptimo como son: privacidad, comodidad e higiene; así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las mujeres beneficiarias, y la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o niña lactante, hasta los dos primeros años de vida.

2. La edad fértil en el marco de la Ley Nº 29896

A efectos de la Ley, se considera como mujeres en edad fértil a aquellas que se encuentren entre los 15 a 49 años de edad.

3. Ubicación del lactario

El lactario debe estar alejado de áreas peligrosas, contaminadas u otras que impliquen riesgo para la salud en integridad de las personas. Excepcionalmente, los empleadores podrán implementar el lactario en un ambiente que no se encuentre ubicado en el mismo espacio del centro de trabajo, siempre que aquél sea colindante.

4. Obligación de comunicar la implementación del lactario

Las instituciones públicas y privadas deberán comunicar la implementación del lactario al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, por escrito y dentro del plazo de diez (10) días hábiles contados a partir del día siguiente de la implementación del mismo.

5. Características para la implementación del servicio de lactario

El lactario debe presentar las siguientes características mínimas:

• Debe contar con un espacio físico mínimo de diez (10) metros cuadrados para habilitar el servicio.
• Debe contar en su interior con cortinas o persianas, biombos, separadores de ambientes, entre otros
• Debe contar con mesas, sillas y/o sillones con abrazaderas, dispensadores de papel toalla, entre otros elementos que brinden bienestar y comodidad a las usuarias.
• Debe contar con una refrigeradora o friobar, ya que no se consideraran lactarios aquellos espacios que carezcan de ello.
• El servicio de lactario deberá implementarse teniendo en cuenta las medidas de accesibilidad para toda madre, incluidas aquellas con discapacidad, en un lugar de fácil y rápido acceso para las usuarias.
• Debe contar con un lavabo propio o dispensador de agua potable y demás utensilios de aseo que permitan el lavado de manos que garantice la higiene durante la extracción de la leche.

6. Frecuencia y tiempo de uso del servicio de lactario

El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por día. La frecuencia y oportunidad del uso del lactario son determinadas por la madre trabajadora, observando el tiempo de uso de lactario vigente en la entidad empleadora.

Se podrá establecer un tiempo de uso mayor por decisión unilateral del empleador, la cual deberá estar contemplado en el Reglamento Interno de Trabajo o en su defecto en documento que expresamente señale esta situación, de común acuerdo entre la madre trabajadora y el empleador o bien, mediante convenio colectivo de trabajo. En los dos últimos casos deberá considerarse la certificación médica correspondiente.

Asimismo, el Reglamento Interno de trabajo deberá señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable a cada institución, así como las condiciones para su uso, considerando lo señalado anteriormente.

7. Responsabilidad en el cumplimiento de la presente norma

Para el sector privado, la responsabilidad en el cumplimiento de la presente norma recae en la institución empleador. En el caso del sector público, dicha responsabilidad le corresponde a la Oficina de Recursos Humanos.

8. Incumplimiento de las obligaciones en materia de lactarios

En el caso de incumplimiento por parte de los empleadores del sector privado o público, cuyo régimen laboral es el de la actividad privada, la fiscalización estará a cargo del Sistema de Inspección de Trabajo conforme a las normas en la materia.

9. Goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley Nº 27240

El goce del permiso de la hora de lactancia es independiente del tiempo de uso del lactario que requieren las beneficiarias del referido servicio.

10. Disposiciones complementarias

Se modifica el artículo 24º del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2016-TR, incorporando como nueva infracción grave en materia de relaciones laborales, el incumplimiento de las obligaciones relativas a la implementación de lactarios contenidas en la Ley Nº 29896 y sus normas complementarias.

La Ley N° 30102 – Ley que dispone medidas preventivas contra los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la radiación solar, la cual entró en vigencia el 06 de Noviembre de 2013, tiene como objetivo establecer medidas de prevención, que las instituciones y entidades públicas y privadas tienen que adoptar, para reducir los efectos nocivos para la salud ocasionados por la exposición a la radiación solar.

Obligaciones de los titulares de las instituciones y entidades públicas y privadas:

Los titulares de las instituciones y entidades públicas y privadas, a fin de reducir los efectos nocivos ocasionados por la exposición a la radiación solar, tienen las siguientes obligaciones:

1. Desarrollar actividades destinadas a informar y sensibilizar al personal a su cargo acerca de los riesgos por la exposición a la radiación solar y la manera de prevenir los daños que esta pueda causar.
2. Disponer que las actividades de cualquier índole que no se realicen en ambientes protegidos de la radiación solar se efectúen preferentemente entre las 8:00 y 10:00 horas o a partir de las 16:00 horas.
3. Proveer el uso de instrumentos o accesorios de protección solar cuando resulte inevitable la exposición a la radiación solar como sombreros, gorros, anteojos y bloqueadores solares, entre otros.
4. Disponer la colocación de carteles, avisos o anuncios en lugares expuestos a la radiación solar en su jurisdicción, donde se incluya lo siguiente: “La exposición prolongada a la radiación solar produce daño a la salud”.
5. Promover acciones de arborización que permita la generación de sombra natural en su jurisdicción.

Obligaciones específicas de los empleadores:

1. Los empleadores, independientemente del régimen laboral al que pertenezcan sus trabajadores, tienen la obligación de adoptar medidas de protección cuando, por la naturaleza del trabajo que realizan sus trabajadores, estén expuestos de manera prolongada a la radiación solar.
2. Al inicio de la relación laboral, el empleador debe informar a los trabajadores sobre los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la radiación solar, haciéndoles entrega de los elementos de protección idóneos con la debida capacitación para su adecuado uso.

Fiscalización:

Adicionalmente, esta ley señala que los Ministerios de Salud, de Educación y de Trabajo y Promoción del Empleo, así como los gobiernos regionales y locales, a través de sus organismos correspondientes, son los responsables de fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en la presente Ley.

El 23 de noviembre del 2015 se publicó en el diario oficial “El Peruano”, la Ley N° 30364, cuyo objetivo es prevenir, erradicar y sancionar toda forma de violencia producida en el ámbito público o privado contra las mujeres por su condición de tales, y en contra de los integrantes del grupo familiar; en especial, cuando se encuentran en situación de vulnerabilidad, por la edad o situación física como las niñas, niños, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad.

Entre los puntos más resaltantes tenemos:

Derechos Laborales:

1. El trabajador no podrá ser despedido por causas relacionadas a actos de violencia familiar: la ley otorga el derecho a no sufrir despido por causas relacionadas con actos de violencia.

2. El trabajador, que sufre violencia familiar, puede pedir ser cambiado de sede de trabajo u horario laboral: en ese sentido, puede solicitar que se le cambie de distrito, por ejemplo, sin menoscabo de sus derechos remunerativos ni de categoría. Dicha prerrogativa incluso podrá aplicarse para el horario de trabajo, en lo que fuera pertinente. La ley señala que este derecho estará condicionado a que el cambio sea posible.

3. Derecho a la justificación de inasistencias y tardanzas al centro de trabajo, derivadas de actos de violencia familiar: el trabajador podrá tener la posibilidad de llegar tarde o faltar al centro de trabajo; de este modo el trabajador podrá faltar o llegar tarde por un máximo de cinco días laborables en un plazo de 30 días calendario o por 15 días laborables en un plazo de 180 días calendario.

En estos casos se considerarán documentos justificatorios de las inasistencias y/o tardanzas, la denuncia que se presente ante la dependencia policial correspondiente o ante el Ministerio Público. Por lo cual, no se aplicaría el abandono de trabajo en tanto el trabajador cumpla con presentar dichos documentos.

4. Derecho a la suspensión de la relación laboral: el trabajador que sea víctima de violencia familiar podrá pedir ante un juez la suspensión del vínculo laboral hasta por cinco meses consecutivos, dependiendo de la gravedad de la situación. En este caso, el trabajador no tendrá goce de remuneraciones. “La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral”, se indica en la ley.

Adicionalmente, la ley en mención regula entre los tipos de violencia, la Violencia Económica o Patrimonial, como la acción u omisión que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recurso económicos o patrimoniales de cualquier persona, a través de la limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menos por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.

Antecedentes

– La Ley Nº 29973 – Ley General de la Persona con Discapacidad, publicada el 24 de Diciembre del 2012, que establece que la persona con discapacidad tiene derecho a trabajar en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables.
– Señala además que los empleadores privados con más de 50 trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal (anual).
– Asimismo, el Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad aprobado mediante Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP, publicado el 08 de abril del 2014 establece que los empleadores, al registrar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica, deben señalar obligatoriamente si se trata de personas con discapacidad.

Alcance de la norma

– La norma en comentario tiene la finalidad de regular la aplicación de la cuota del 3% de empleo de personas con discapacidad en el ámbito privado.
– Además, regula la prestación de servicios públicos de empleo y los procedimientos de fiscalización y sanción que garantice el cumplimiento de la cuota de 3% en el marco de la Ley General de la Persona con Discapacidad.

Criterios sobre los trabajadores y centros de trabajo para el cálculo de la cuota

– El cálculo se realiza sobre la Planilla total del empleador declarada en la Planilla Electrónica (incluye todos los centros de trabajo y todo tipo de modalidades).
– Se considera trabajador con discapacidad:
1) Al trabajador en condición de discapacidad desde antes de iniciar su relación laboral pero que obtiene la certificación de discapacidad con posterioridad al inicio de su vínculo laboral; o
2) A aquel que adquiere la discapacidad con posterioridad al inicio de su relación laboral y obtiene el certificado de discapacidad.

En ambos casos el empleador debe realizar la subsanación correspondiente del registro en Planilla electrónica.

Período anual para el cálculo

– El cálculo para la cuota se realiza tomando en consideración el número de trabajadores registrados en la Planilla electrónica, en el período comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
– Empleadores que inicien sus actividades durante el primer semestre del año, el cálculo de la cuota de empleo será proporcional hasta el 31 de diciembre.
– En cambio, si se inician actividades en el segundo semestre, el cálculo se iniciará en el período anual siguiente.
– En caso de fusión empresarial o circunstancias similares, el cálculo se realiza individualmente a cada empresa respecto a los períodos antes de la fusión y a partir de la fecha de la vigencia de la fusión, en forma conjunta.

Empleadores obligados

– Los empleadores obligados al cumplimiento de la cuota son aquellos que cuentan con más de 50 trabajadores en el período anual establecido.
– La estimación anual del número de trabajadores es ponderada y se calcula considerando:
1.- El trabajador que laboró en todo el período anual equivale a uno.
2.- El trabajador que laboró por fracciones del año, equivale a doceavos como meses hayan laborado.
3.- El período de un trabajador con contrato de suplencia y el período del trabajador titular se computan en la fracción correspondiente, según los períodos efectivamente laborados.
4.- Cuando el número de trabajadores de resultado un número con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5.

Vigencia de la norma

– La fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo con efectos sancionatorios se realiza a partir de enero de 2016 con respecto al período anual comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre de 2015.