Con fecha 31 de mayo del 2017 se publicó el Decreto Supremo 007-2017-TR, el cual tiene como finalidad implementar las medidas laborales en el ámbito de la fiscalización laboral, en el marco de un enfoque preventivo de la inspección del trabajo que privilegia la corrección de conductas infractoras. En ese sentido mediante la norma acotada se realizan modificaciones al Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del trabajo, siendo los principales cambios los siguientes:

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El 26 de octubre de 2016, se publicó en el diario oficial “El Peruano” el Decreto Supremo Nº 082-2016-PCM, mediante el cual el Poder Ejecutivo establece que actividades económicas y laborales podrían quedar excluidas de las disposiciones establecidas en el Decreto Supremo Nº 059-2016-PCM.
Los puntos que versan en dicha norma, son los siguientes:

Actividades económicas de especial relevancia para la comunidad

Se excluye aquellas empresas que brinden un servicio que satisface una necesidad primordial a la población, como son los servicios de electricidad, agua, desagüe, salubridad, gas, combustible, comunicaciones transporte, hospedaje y entre otras.

Servicios mínimos a las empresas

Aquellas labores indispensables cuya paralización ponga en peligro la seguridad o conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad de la empresa podrán ser excluidas de las disposiciones establecidas en el Decreto Supremo Nº 059-2016-PCM.
Por último la norma modifica el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 059-2016-PCM, señalando que la compensación de horas se realizará dentro de los parámetros de razonabilidad y no afecte el descanso semanal obligatorio del trabajador. Además, la recuperación de horas no podrá ser mayor al periodo dejado de laborar.

El 01 de octubre de 2016, se publicó en el diario oficial “El Peruano” el Decreto Supremo Nº 012-2016-TR, mediante el cual el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo precisa las reglas respecto a la inafectación de las gratificaciones legales y la disponibilidad de la CTS por parte de los trabajadores.

Los puntos que versan en dicha norma son los siguientes:

Gratificaciones legales
La norma señala que la inafectación se aplica sobre las gratificaciones de julio y diciembre, las gratificaciones proporcionales y sobre la Remuneración Integral Anual (RIA) en la parte proporcional.

Se señala, además, que la excepción a la inafectación dispuesta comprende a las retenciones por concepto de Impuesto a la Renta, de acuerdo con las normas de la materia, y a los descuentos autorizados por el trabajador; sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato judicial.

El pago de la bonificación extraordinaria deberá abonarse en el pago de la gratificación.

Compensación por tiempo de servicios
Establece que el trabajador tendrá la facultad de disponer hasta el 100% del excedente de cuatro remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición.

La determinación del monto no disponible de la CTS, se efectúa considerando la última remuneración mensual al que tuvo derecho el trabajador antes de la fecha en la que haya comunicado a su empleador la decisión de disponer de sus depósitos.

El empleador debe realizar una comunicación con las entidades financieras en un plazo de 3 días hábiles de comunicada la decisión del trabajador, en caso exista una incumplimiento por parte de la empresa, la Autoridad Inspectiva de Trabajo sustituye al empleador y entablara la conversación con la entidad financiera, dicha potestad es realizada sin perjuicio de las multas administrativas que puedan corresponder por no cumplir con el deber de comunicar a la entidad financiera.

Para aquellos trabajadores que perciban una remuneración imprecisa (comisionistas, destajeros, entre otros), se debe considerar como ultima remuneración el promedio de los últimos seis meses.

El día sábado 13 de agosto de 2016, mediante el Decreto Supremo N° 59-2016-PCM, se declaró como días no laborables, a nivel de Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao, para los trabajadores de los Sectores Público y Privado, los días jueves 17, viernes 18 y sábado 19 de noviembre del presente año.

Para los trabajadores del sector privado la recuperación de las horas dejadas de laborar se establecerá mediante acuerdo entre el empleador y sus trabajadores. Ahora bien, de no concretarse ningún acuerdo, decidirá el empleador.

El día 27 de julio del presente año, se publicó mediante el Decreto Supremo Nº 009-2016-MIMP, el Reglamento de la Ley N° 30364, la cual se detalla los procedimientos y medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

Se debe precisar que el reglamento establece lineamientos sobre los derechos laborales aplicables específicamente para los trabajadores que sufran de violencia física, psicológica, sexual o económica.

En ese sentido, a continuación detallaremos las principales disposiciones establecidas en la Ley N° 30364 y respectivo reglamento, mencionado anteriormente:

A. Despido del trabajador violentado.- El trabajador no podrá ser despido por causas relacionadas a los actos de violencia.

B. Cambio de lugar de trabajo.- El trabajador podrá presentar al empleador, una solicitud de cambio de lugar u horario de trabajo por causas relacionadas a actos de violencia, en tanto sea factible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Dicha solicitud deberá contener la siguiente información:

√ El nombre de la víctima y su número de documento de identidad;
√ Razones por las que el cambio de lugar de trabajo permitirá garantizar sus derechos;
√ Lugar u horario al que desea ser trasladado; y
√ Copia de la denuncia presentada ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público u otros medios probatorios pertinentes.

Una vez presentada la solicitud, el empleador cuenta con un lapso de dos (02) días hábiles para brindar una respuesta al trabajador. En caso la respuesta brindada por el empleador sea negativa, esta debe ser sustentada con elementos objetivos, razonables y detallados. En consecuencia, el trabajador víctima de violencia podrá solicitar al Juzgado competente el cambio de lugar u horario de trabajo, como medida de protección.

En caso, la violencia provenga dentro del entorno laboral de la víctima, entonces, el cambio del lugar de trabajo constituye una obligación del empleador, siempre que ésta haya sido solicitada por la víctima. Pero de no existir otro lugar de trabajo, el empleador deberá adoptar medidas necesarias para evitar la proximidad entre la presunta persona agresora y la víctima.

C. Justificación de insistencias y tardanzas.- El trabajador podrá justificar las inasistencias y tardanzas, al centro de trabajo, derivadas de los actos de violencia sufridos. Dichas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un periodo de treinta días calendario o más de quince días laborables en un periodo de ciento ochenta días calendario.

√ Las inasistencias o tardanzas son destinadas a atender asuntos de naturaleza legal, médica o social derivados de los hechos de violencia previstos por la Ley. La inasistencia se justifica dentro del término del tercer día de culminada la ausencia, más el término de la distancia.

√ Las inasistencias se consideran justificadas hasta el número previsto en la Ley, son informadas al área de recursos humanos del empleador, o quien haga sus veces, con un día de antelación y adjuntando una copia simple de la denuncia realizada, de las citaciones o constancias de las demás diligencias que del proceso de investigación o el proceso judicial se deriven u otros medios probatorios pertinentes.

√ La justificación de las tardanzas requiere un documento o declaración jurada que acredite el motivo de la tardanza. Asimismo, la entrega de estos documentos sustentatorios podrán hacerse físicamente o por cualquier medio que garantice su recepción por parte del empleador.

√ Cuando las características de los actos de violencia impidan la comunicación previa de la inasistencia o tardanza, el trabajador podrá subsanar los requerimientos establecidos cuando retorne a su centro de labores.

Adicionalmente, el trabajador víctima de violencia cuenta con hasta ciento ochenta (180) días para compensar las horas no laboradas, excepto cuando la tardanza o inasistencia es por motivos de salud como consecuencia de los actos de violencia o para acudir a citaciones policiales, judiciales u otras, vinculadas con la denuncia de los referidos actos de violencia.

D. Suspensión de la Relación Laboral.- Se podrá suspender la relación laboral entre el trabajador y el empleador. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones.

Finalmente, la norma señala que la reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.

Con fecha 29 de junio de 2016, se publicó a través del diario oficial El Peruano, la Resolución Ministerial No. 127-2016-TR, la cual aprueba la “Norma Técnica para el diseño, implementación y ejecución de ajustes razonables para el empleo de personas con discapacidad en el sector privado”(en adelante, Norma Técnica), con la finalidad de establecer las disposiciones que regulan el derecho de las personas con discapacidad que solicitan ajustes razonables en el trabajo y la obligación de los empleadores privados de proporcionarlos.

A continuación, detallaremos los aspectos más relevantes regulados por la Norma Técnica:

Sobre ajustes razonables para el acceso al empleo.- En cada convocatoria de ofertas de empleo, el empleador debe otorgar expresamente a los postulantes la posibilidad de solicitar ajustes razonables en el proceso de selección, los cuales, según sea el caso deben ser implementados antes del inicio del mismo.

Sobre las solicitudes de ajustes razonables en el trabajo.- Las solicitudes de ajustes razonables se dirigen por escrito al empleador. Recibida la solicitud, el empleador tiene un plazo de diez (10) días hábiles para dar inicio al procedimiento deliberativo, el cual debe llevarse a cabo en los términos que se encuentran regulados en la Norma Técnica.

En ese sentido, el procedimiento deliberativo se realiza con la finalidad de llegar a un acuerdo entre el empleador y el trabajador con discapacidad sobre el diseño de ajustes razonables para el desarrollo eficiente en el empleo, programas de entrenamiento o actualización laboral, ascenso y/o reasignación del trabajador, según sea el caso.

En cuanto a los resultados del procedimiento, en todos los casos, deben constar en un acta que cumpla con la información mínima precisada en la Norma Técnica. Dicha acta debe señalar las razones y documentos que acreditan que el ajuste requerido constituye una carga económica excesiva.

Dentro de criterios para la elección de ajustes razonables en el procedimiento deliberativo se deben considerar los siguientes:

– Determinar la idoneidad del ajuste razonable, de tal forma que permita brindar condiciones de igualdad al trabajador discapacitado.
– Determinar si el ajuste razonable constituye el único medio para que el trabajador con discapacidad pueda desempeñarse en condiciones de igualdad, analizando si hay otras posibilidades que tengan la misma efectividad pero que sean menos onerosas.
– Determinar si la opción del ajuste razonable resulta excesivamente onerosa.
– De no existir algún ajuste razonable idóneo o en caso que la alternativa elegida resulte excesivamente onerosa, corresponde evaluar la reasignación laboral.

Sobre la reasignación laboral.- Cuando el trabajador haya adquirido una discapacidad durante la relación laboral o la misma se haya agravado, si es que no se hubiera realizado ajustes razonables adecuados o la alternativa menos onerosa resulte excesiva, siempre que exista una vacante disponible. Sin embargo, si los puestos compatibles se encuentran ocupados, el empleador puede convenir con los trabajadores que ocupan aquellos puestos, a fin de realizar un intercambio con miras a lograr la reasignación.

Sobre la denegatoria injustificada de ajustes razonables.- Constituyen actos de denegatoria injustificada de ajustes razonables los siguientes supuestos:

– La omisión de efectuar ajustes razonables en el proceso de selección de manera injustificada.
– La denegatoria de iniciar el procedimiento deliberativo o su dilación.
– La mala fe del empleador durante el procedimiento deliberativo.
– El incumplimiento del acuerdo producto del procedimiento deliberativo.
– No brindar mantenimiento adecuado a los ajustes razonables proporcionados.

Sobre la carga económica excesiva.- Existe carga económica excesiva cuando la ejecución del ajuste razonable solicitado por la persona con discapacidad supone la afectación del funcionamiento de la empresa, lo cual se produce cuando existe riesgo de paralización o alteración del ciclo productivo de tal forma que se afecten las metas de producción, poner en peligro los resultados económicos esperados para el ejercicio correspondiente, generar falta de liquidez que impida el cumplimiento oportuno de sus obligaciones.

En ese sentido entre los documentos que acreditan la carga económica excesiva se encuentran: las declaraciones juradas anuales y mensuales del Impuesto a la Renta, el Estado de Ganancias y Pérdidas de los 12 meses anteriores al que se realiza la denuncia, el flujo de caja mensual de ingresos y gastos, proformas o cotizaciones de los proveedores de los ajustes razonables, etc.

Sobre los ajustes razonables en casos de intermediación y tercerización.- La empresa intermediadora o tercerizadora es responsable de proveer ajustes razonables a sus trabajadores con discapacidad. Por lo cual, las empresas de tercerización e intermediación deben coordinar con la empresa principal o usuaria, quien deberá prestar su colaboración.

El 13 de junio último, mediante Resolución de Superintendencia No. 071-2016-SUNAFIL se aprobó el Protocolo No. 003-2016-SUNAFIL/INII denominado “Protocolo de fiscalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad”. Dicho protocolo, establece reglas y criterios que se tendrán en cuenta durante la verificación del cumplimiento de las normas laborales relacionadas a los contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Entre otros aspectos, el protocolo establece la documentación que podrán solicitar los inspectores en una fiscalización laboral, por lo cual detallaremos a continuación los aspectos más relevantes:

Criterios generales a verificar:

El documento reitera que los inspectores verificarán que los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente deben constar por escrito y por triplicado. Adicionalmente, y en relación a lo anterior, se verificará el registro de los contratos, dentro de los quince (15) días naturales de haber sido suscritos, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El empleador deberá entregar a cada trabajador una copia del contrato de trabajo al trabajador y dicha entrega deberá realizarse a través de una constancia escrita.

Criterios específicos a verificar:

1. Contrato por inicio o incremento de actividad

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura pública de constitución; licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente respecto de la actividad que desarrolla.

– Licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente respecto de la nueva actividad que desarrolla; registro de compras y ventas; guías de remisión; facturas y/o comprobantes de pago, según sea el caso.

El contrato por inicio o incremento de actividad quedaría desnaturalizado, si no se acredita el inicio de la actividad productiva, la instalación o apertura de un nuevo establecimiento, el inicio de operaciones en un nuevo mercado o el incremento de las actividades dentro de la misma empresa.

2. Contrato por necesidades de mercado

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Documento que acredite el incremento temporal o imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, libros contables, registro de compras y ventas, guías de remisión, facturas y/o comprobantes de pago.
El contrato por necesidad de mercado quedaría desnaturalizado si durante el período de contratación o como efecto del mismo no se produce ningún incremento de la producción o de las actividades del empleador.

3. Contrato por reconversión empresarial

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura pública de constitución; licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad cuando la reconversión empresarial implique el cambio del giro del negocio.

El contrato por reconversión empresarial quedaría desnaturalizado si no se acredita la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa o una variación de carácter tecnológico en las maquinarias, instalaciones o procedimientos productivos.

4. Contrato ocasional

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Acta de constitución societaria, constancia de inscripción y/o escritura pública de la constitución de la empresa; organigrama de la empresa; así como documentos de gestión interna que justifique la necesidad transitoria para la cual se contrata al trabajador.

El contrato ocasional quedaría desnaturalizado, si el trabajador realiza actividades de carácter permanente o habitual en la empresa; si existen otros trabajadores que vienen desempeñando las mismas actividades que realiza el trabajador; así como, si se excede del plazo de contratación de 6 meses en un año.

5. Contrato de suplencia

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Documentos que justifique la necesidad de reemplazar temporalmente al trabajador titular (licencia sindical, descanso médico, etc.).

Ahora bien, el contrato de suplencia quedaría desnaturalizado, si el trabajador realiza labores distintas a las que desarrolla el trabajador suplido, si no se consigna en el contrato modal el nombre del trabajador suplido y/o no se identifica el puesto de trabajo que desempeña.

6. Contrato de emergencia

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Documentos pertinentes emitidos por terceros que acrediten la ocurrencia de caso fortuito o fuerza mayor (informe técnico de Defensa Civil o reportes periodísticos).

El contrato de emergencia quedaría desnaturalizado si se continúan con las labores concluida la emergencia, si no se acredita el caso fortuito o fuerza mayor y si la vigencia del contrato excede la duración de la emergencia.

7. Contrato para obra o servicio

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Contrato civil de obra y/o locación de servicios que contenga la descripción de la ejecución del servicio o de la obra; documentos internos que acrediten la obra o servicio (acuerdos de directorio o Gerencia General, fichas técnicas que describen la obra, etc.); documentos que identifiquen las labores realizadas por cada trabajador en la obra o servicio; así como, documentos o comprobantes de pago que se emitan por la ejecución de la obra o servicio.

El contrato por obra o servicio quedaría desnaturalizado, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra o servicio, sin haber operado la renovación.

8. Contrato intermitente

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Documentos internos que permitan identificar las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato; así como los documentos que acrediten que el empleador comunicó oportunamente la reanudación de la actividad al trabajador con derecho de preferencia.

El contrato intermitente quedaría desnaturalizado, si en la liquidación de beneficios sociales, boletas de pago, planilla electrónica, registro de control de asistencia o cualquier otro documento evidencian la inexistencia de períodos de inactividad; si no se acredita la existencia de necesidades empresariales permanentes pero discontinuas.

9. Contrato de temporada

Los documentos o información mínima que el Inspector solicitará serán los siguientes:

– Documentación pertinente que acredite la ocurrencia de la temporada y que detalle las unidades productivas integradas a la misma, su duración y los puestos de trabajo comprendidos; organigrama de la empresa detallado; nivel de producción o de ventas, así como la revisión de los ciclos en los últimos 3 años previos a la realización de la inspección; documentos internos que permitan verificar la descripción de puestos y actividades que realiza cada trabajador.

El contrato por temporada quedaría desnaturalizado, si las actividades no son propias de una época del año o sujeta a repetición por ciclos.

Finalmente, concluidas las actuaciones inspectivas se emitirá un acta de infracción o un informe de actuaciones inspectivas, según sea el caso. De emitirse un acta de infracción, también se detallará el supuesto de desnaturalización, simulación o fraude detectado.

El inspector solicitará la modificación de los datos del trabajador en el T- Registro, con el objeto de que se consigne el contrato desnaturalizado como un contrato a plazo indeterminado.

El 19 de mayo último, se publicó en el diario oficial “El Peruano” el Decreto Supremo Nº 007-2016-TR, mediante el cual el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo estableció una serie de medidas a favor de los trabajadores del sector privado y público con la finalidad que puedan participar de manera activa y en cumplimiento de su deber cívico ciudadano de ejercer su derecho al voto como electores y se desempeñen como miembros de mesa en la segunda elección de las Elecciones Generales del 05 de junio de 2016, en la que se elegirá al Presidente de la República.

La presente norma declara el lunes 06 de junio de 2016 como día no laborable de naturaleza compensable, para aquellos ciudadanos que participen de manera efectiva como miembros de mesa durante la segunda elección de las Elecciones Generales 2016, en su día de descanso semanal no laborable, debiendo adoptar los empleadores de los sectores privado y público las medidas que correspondan para su cumplimiento.

En ese sentido, la norma precisa que los ciudadanos que se desempeñen en el cargo de miembros de mesa, recibirán el día de la jornada electoral de parte de la Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE), un Certificado de Participación por haber cumplido con su deber cívico, el cual deberá ser presentado a su empleador en la oportunidad que se reincorporen a sus labores a fin de gozar del día no laborable.

De otra parte, los trabajadores de los sectores privado y público que ejerzan su derecho a voto y que presten sus servicios en ámbitos geográficos distintos a su lugar de votación, no laborarán los días viernes 03, sábado 04, domingo 05 y lunes 06 de junio de 2016, siempre que acrediten haber ejercido su derecho.
En el sector privado, el empleador y el trabajador convendrán a través de un acuerdo la forma en que dichos días no laborados serán recuperados; y, a falta de acuerdo será el empleador quien decida.

Para el caso del sector público, serán los titulares de las entidades quienes adoptarán las medidas que resulten indispensables para garantizar la adecuada prestación de los servicios de interés general, estableciendo a su vez la forma para la recuperación de los días dejados de laborar.

La norma prevé que tienen derecho a períodos de tolerancia en el ingreso o durante la jornada de labores, los trabajadores de los sectores privado y público cuya jornada laboral coincida con el día de la segunda elección de las Elecciones Generales 2016, a fin de que puedan ejercer su derecho a voto.

Finalmente, resulta oportuno señalar que para aquellas personas que actúen como miembros de mesa y cuya jornada de trabajo coincida con el día de la segunda elección de las Elecciones Generales 2016, se encuentran facultadas a no asistir a su centro de labores. Sin embargo, corresponde a los empleadores del sector privado y los titulares de las entidades públicas disponer o establecer la forma de compensación y/o recuperación de las horas dejadas de trabajar.

El 21 de abril de 2016, se publicó en el diario oficial “El Peruano” La Ley Nº 30425, Ley que modifica el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones. Entre sus principales modificaciones:

Prórroga del Régimen Especial de Jubilación Anticipada
El Régimen Especial de Jubilación Anticipada para desempleados en el Sistema Privado de Pensiones, creado por la Ley Nº 29426 se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2008.

Opciones de retiro de Pensión del Afiliado
La norma declara que el afiliado a partir de los sesenta y cinco (65) años de edad podrá elegir entre percibir la pensión que le corresponda en cualquier modalidad de retiro, o solicitar a la AFP la entrega de hasta el 95.5% del total del fondo disponible en su Cuenta Individual de Capitalización en las armadas que considere necesarias.

Cabe indicar que, la norma precisa que el afiliado que ejerza esta opción no tendrá derecho a ningún beneficio de garantía estatal.

Finalmente, se establece que dicho beneficio se extiende a los afiliados que se acojan al régimen especial de jubilación anticipada.

Obligación del empleador de retener los aportes
La nueva ley establece que las pretensiones que buscan recuperar los aportes efectivamente descontados a los trabajadores y no abonados o depositados por el empleador en forma oportuna a la AFP son imprescriptibles.

Uso del fondo acumulado por un afiliado
Asimismo, la norma dispone que excepcionalmente, el afiliado al Sistema Privado de Pensiones podrá usar el 25% del fondo acumulado en su Cuenta Individual de Capitalización como garantía para la cuota inicial de un crédito hipotecario para la compra de una primera vivienda en cualquier momento de su afiliación.

Jubilación Anticipada y Devolución de aportes por enfermedad profesional
Finalmente, procede también la jubilación anticipada y devolución de aportes por enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer, la cual deberá encontrarse debidamente declarada por el comité médico evaluador calificado por la Superintendencia de Banca y Seguros.

En caso de que el afiliado declarado con enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer que solicite pensión de invalidez o por jubilación anticipada, no cuente con beneficiarios de pensión de sobrevivencia, podrá solicitar adicionalmente la devolución de hasta el 50% de sus aportes incluyendo su rentabilidad.

Mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 9155-2015-Lima, la Corte Suprema de Justicia de la República del Perú estableció como nuevo criterio, el despido de personas mayores de 70 años, por límite de edad, sin que ello implique la indemnización por despido arbitrario.

Jubilación obligatoria automática,

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

Sobre el particular, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante la Casación Nº 1533-2012-Callao, interpretó que si luego de cumplido los setenta años, no se hubiera extinguido el vínculo laboral en ese momento, se entendería que existe un pacto en contrario tácito para la continuación de los servicios, por lo que toda decisión unilateral del empleador de prescindir de los servicios del trabajador en ese periodo se entenderá arbitraria si es que no se basaba en la comprobación objetiva de la comisión de falta grave o incapacidad para la realización de la labor .

Actualmente la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante a Casación Laboral N° 9155-2015-Lima, interpreta lo siguiente:

• La protección contra el despido arbitrario solo alcanza hasta que el trabajador cumpla la edad de jubilación, 70 años de edad, si bien es cierto se puede celebrar un pacto en contrario, este puede ser expreso o tácito, siendo que en este último caso (pacto tácito) la relación laboral se extinguirá después de cumplir los setenta (70) años, en cualquier momento según la decisión del empleador.